Tout savoir sur le CIF devenu le CPF de transition

Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle ?

Le projet de transition professionnelle remplace l’ancien dispositif du CIF en permettant une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé. Cependant, ses contours et modalités d’accès ont évolué.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Quelles sont les conditions à remplir ?

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté commence à la date de départ en formation du salarié. Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés voulant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD et pour les salariés intérimaires ou intermittents du spectacle.

La condition d’ancienneté n’est pas demandée pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Quelles sont les démarches auprès de l’employeur ?

Lorsque la formation voulue comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois, le salarié doit faire une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation. Lorsque la formation voulue comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

L’employeur doit revenir vers le salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. Sans réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

En cas de refus de l’employeur ?

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois s’il pense que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

Et la rémunération ?

Depuis le 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés. Le salarié doit faire une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou son lieu de travail, pendant l’exécution de son contrat de travail.

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par la CPIR. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur continue également à verser directement la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles à son salarié parti en formation. Il pourra toutefois, à compter du 1er mars 2020, demander à la CPIR le versement d’avances sur le remboursement de la rémunération. Pour les salariés des particuliers employeurs, la rémunération est versée directement par la CPIR.

Cas particulier du salarié en CDD

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, qui bénéficie d’un projet de transition professionnelle, peut bénéficier du maintien de sa rémunération. Celle-ci est versée par la CPIR lorsque l’action de formation est réalisée après le terme du contrat de travail à durée déterminée.

Dans ce cas, le salarié doit effectuer une demande de prise en charge de son projet de transition professionnelle à la commission paritaire interprofessionnelle régionale agréée sur son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail pendant l’exécution de son contrat de travail. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur.

Cas particuliers des salariés intérimaires et intermittents du spectacle

Les salariés intérimaires et intermittents du spectacle en projet de transition professionnelle bénéficient de conditions spécifiques d’ouverture du dispositif. Pour ces publics, la demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle pourra être adressée à la CPIR dans les 4 mois après la fin du dernier contrat de travail.

L’action de formation devra toutefois débuter dans les 6 mois après le terme du dernier contrat de travail, dans les mêmes conditions que pour les dispositions prévues pour les salariés en CDD. La rémunération du salarié intermittent du spectacle en projet de transition professionnelle est versée directement par la CPIR.

Y a t-il un changement au niveau du contrat de travail ?

Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle et il bénéficie du maintien de sa protection sociale en étant couvert contre le risque d’accident du travail. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation.

Après la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation. Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté.

 C’est la même chose pour les droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical et reste électeur et éligible aux élections professionnelles.